调查分析发现，选择比重超过20%的有11项特质，它们可以归为五类：一是团队影响力，包括“领导团队合作”★★◆■◆“有效激励员工◆◆★★◆★”“包容尊重不同意见”。企业家认识到，企业的创新和发展模式转变是一项艰巨持久的系统工程，需要企业付出长期的努力和较高的成本，需要得到管理团队和全体员工的大力支持。二是战略领导力★■，尤其是“全球思维与战略眼光■★”◆◆★◆。如上所述◆◆■■，大多数企业家认识到■■◆■■◆，要建立“创新和应变优势”★◆■◆，企业亟待提高“国际市场的竞争力◆■★■★”。以往靠价格优势进军国际市场的做法已经无法持续，企业家需要了解国际市场的新趋势和新需求★★，通过新的战略定位，为国际市场提供新价值，为中国企业在全球市场建立新优势■■★■。三是精神感召力，包括“为人坦诚，心胸开阔”“环境意识和社会责任感”“魄力与毅力★★”。面对企业商业模式转型升级可能付出的较高代价，单靠物质利益很难激励员工积极参与变革，企业家需要以身作则凝聚人心，以高尚的精神和坚强的毅力◆★★◆■，激发员工的精神力量◆◆。四是创新管理力，包括“创新与冒险精神”“创造力◆★★”★★■★■■“风险承受能力”。企业模式转型升级需要企业家超越短期的利害得失，发扬企业家精神■★◆★★，敢于创新，善于创新★★■◆，并有效管理团队和企业的创新过程★■◆★★。五是资源整合力，包括“客户至上”等。即通过尊重、协调企业生态圈各个利益相关方的权益来有效整合资源，实现共赢。

　　“互联网+■◆★■”的快速发展，必然带来企业之间及各类组织之间的竞争越来越激烈◆◆■★◆，这种竞争的背后，其实就是人才的竞争。因此，■★★■“互联网+”更显示出人才对于组织的极其重要性■★■。领导者能否营造适合各类人才发展的环境，关系组织能否长远发展。多年来◆★■，互联网人才始终存在着大量的缺口，而传统行业也要参与进来，必然需要大量的跨界人才和复合型人才。精通“互联网+”的人才是难以复制和培养的■★◆■◆★，在一段时间内会是稀缺资源，组织不仅需要有好的政策待遇吸引和留住这种人才，更需要采取新的人才管理办法，比如用项目制管理模式替代金字塔式管理方式■★，弱化项目成员的层级、职级等观念◆◆■★■★。市场瞬息万变◆★◆★◆，需要组织反应快、适应性强，这与激励形式、能力匹配、人均效能等环节都有关系★■◆。◆★■◆“互联网+◆■”的很多思路和产品都需要研发■■◆◆■★，一旦缺乏某方面的人才，就要不遗余力地去招人■★★★、挖人或“隔空招聘”，用◆★◆★★■“为我所用，不为所有。”的新人才观来弥补短板★★★■◆■。这种情形要求企业家必须树立新的人才观，所谓■■■◆“三百六十行，行行出状元◆★■◆◆■”。适合从事某方面工作◆■，就鼓励他到相应的岗位上工作★◆★■，适合在哪方面创新，就鼓励他大胆去创新■◆◆★■■，要鼓励每一个人到适合他的领域去发展，以激发其创造力★★■★。另一方面，不必刻意培养某个人■★◆■，否则会乱点鸳鸯谱，扼杀其兴趣爱好和创新活力★★■★◆★，重要的是发现人才的长处★★■，使用其长处，让其长处更长，短处不“长■★”。

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　　近年来，中国经济已经进入转型升级期★◆，对企业发展和企业家成长带来了新的机遇和挑战。2012年的调查以企业家对于经济转型升级与创新的认识和态度为调查主题。调查发现，大多数企业家意识到企业成功转型升级的关键是增强人力资本、提升创新和应变能力。企业的着力点要放在提高技术研发能力★■、全球化竞争力以及对网络经济环境下新商业模式的适应能力等方面；同时◆■，面对转型升级，企业家亟需提升自身的变革领导力，其中团队影响力★★、战略领导力、精神感召力、创新管理力和资源整合力的提升尤为重要■★◆■。可以说，企业家能力提升的第三个台阶，就是在做好日常管理的同时★★■，提升创新领导力和变革领导力■■★■◆。

　　2012年的调查结果显示，企业家认识到，人力资本和创新是确保企业持续发展最关键的因素。这里★◆■◆★■，创新包括■★◆★★★“产品/服务创新◆■■◆★★”“技术”★◆■■“研发、知识产权”和“业务模式创新◆■”等，而高素质的“人力资本”是实现创新的重要基础。

　　2013年的调查了解了企业家对于“能够领导企业在未来持续健康发展的企业家最应该具备的特质★■■”的看法（如图27-4所示）。

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